2011年,，《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》明確要求要清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，完善績(jī)效考核和績(jī)效工資分配機(jī)制,。強(qiáng)化績(jī)效管理成為地勘單位推動(dòng)改革發(fā)展的重要內(nèi)容,。2020年，國(guó)企改革三年行動(dòng)方案實(shí)施以來，地勘單位為健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制,，加快了以三項(xiàng)制度改革為核心的深化改革步伐,，采取了以“總部機(jī)關(guān)化”專項(xiàng)治理、經(jīng)理層成員任期制和契約化管理,、完善市場(chǎng)化選人用人和薪酬分配制度為重點(diǎn)內(nèi)容的多項(xiàng)改革措施,，其中完善薪酬分配制度主要是建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為導(dǎo)向的薪酬分配體系,，這被認(rèn)為是對(duì)績(jī)效工資分配機(jī)制的創(chuàng)新,、發(fā)展和完善。新時(shí)期,，面對(duì)新形勢(shì)新任務(wù),，地勘單位完善績(jī)效考核、強(qiáng)化績(jī)效管理,，不僅僅要完善激勵(lì)約束機(jī)制,，還要提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度、建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系,、充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果,。

       一、提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度

       在地勘單位深化改革的過程中,，績(jī)效管理的水平和效果直接關(guān)系到整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。長(zhǎng)期以來，基層地勘單位對(duì)績(jī)效管理的重視程度普遍不足,，常常是將年度的考核工作當(dāng)作了績(jī)效管理的全部,，績(jī)效管理停留在績(jī)效考核層面，單位的管理人員僅僅認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一種方法,，沒有從戰(zhàn)略的高度正視績(jī)效管理的存在,。實(shí)際上，績(jī)效管理不僅是人力資源管理的核心環(huán)節(jié),，也是需要全員參與的管理活動(dòng),。

       （一）績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)

       績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效管理體系是人力資源管理部門具有戰(zhàn)略意義的工作,。首先,，績(jī)效管理在人員招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā),、薪酬和晉升等環(huán)節(jié)都起到至關(guān)重要的作用,，將績(jī)效考核落到實(shí)處，充分利用績(jī)效考核的激勵(lì)作用,，可以有效促進(jìn)人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié),；其次,，職工個(gè)人以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平可以直接影響單位整體運(yùn)作效率、價(jià)值創(chuàng)造和發(fā)展目標(biāo),，而人力資源管理的目的就是通過對(duì)人力資源的有效配置,，調(diào)動(dòng)職工的積極性、發(fā)揮職工的潛能,，推動(dòng)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。因此，改進(jìn)績(jī)效水平可直接確保人力資源管理的有效運(yùn)行,。

       （二）績(jī)效管理是全員參與的管理活動(dòng)

       績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性和連貫性的工作,，高管人員和人力資源管理部門固然是績(jī)效管理工作的主導(dǎo)者，但構(gòu)建有效的績(jī)效管理系統(tǒng)還需要全員參與,。高管人員要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性,，在日常管理工作中培育良好的績(jī)效管理氛圍，提高全員對(duì)改進(jìn)績(jī)效的重視,；人力資源管理部門要通過培訓(xùn)來提升自身績(jī)效管理業(yè)務(wù)水平,，科學(xué)合理的設(shè)置績(jī)效考核方法、考核指標(biāo)以及考核周期,；中層管理人員要在績(jī)效考核過程中熟練掌握績(jī)效管理必備技巧,，最大限度確保績(jī)效考核公正公平,；而普通職工更要意識(shí)到個(gè)人績(jī)效與整體績(jī)效密不可分,，提高責(zé)任感和使命感，積極參與到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,。

       （三）績(jī)效管理有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

       地勘單位實(shí)施績(jī)效管理的目的就是通過提升部門和職工的工作績(jī)效來推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，單位戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解恰恰就是部門和職工的工作內(nèi)容和任務(wù)，也是績(jī)效考核指標(biāo)制定的依據(jù)所在,，部門和職工個(gè)人的工作高效率,、高質(zhì)量的完成可以直接推動(dòng)整個(gè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)際上貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的過程中,，地勘單位開展科學(xué)有效的績(jī)效管理,，不僅可以使戰(zhàn)略目標(biāo)得到層層落實(shí)，也可以把握績(jī)效考核的方向不與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)偏離,。

       二,、建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系

       很多基層地勘單位都實(shí)行了績(jī)效考核，但在執(zhí)行過程中走形式的居多,，起到實(shí)質(zhì)性作用的偏少,，導(dǎo)致很多職工對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理制度存在一定程度的不滿?？茖W(xué)的績(jī)效考核要運(yùn)行在有效的績(jī)效管理體系中才能發(fā)揮最大的作用,，地勘單位在深化改革過程中需要重視績(jī)效管理體系的建設(shè)。

       （一）規(guī)范人力資源管理部門

       隨著現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源部門工作要求和期待的提升,，人力資源部門的角色應(yīng)該從日常性事務(wù)中轉(zhuǎn)變職能,，現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的角色定位應(yīng)向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系、成為生產(chǎn)部門的業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變,。地勘單位的人力資源管理部門普遍是由過去的人事部門更名而來,，名字雖然改變了，但部門工作內(nèi)容和流程還保留原樣,，從事的仍然是薪酬發(fā)放,、勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)辦理等業(yè)務(wù)性工作,，對(duì)人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā),、績(jī)效管理,、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊的認(rèn)識(shí)和區(qū)分模糊不清,，直接影響了地勘單位績(jī)效管理的效果,。因此，地勘單位需要從人力資源管理部門建設(shè)著手,，明確人力資源管理部門的功能和職責(zé),，招聘或培訓(xùn)具有專業(yè)技能的管理人員，更加有效的開展人力資源管理工作,。

       （二）完善崗位分析和崗位說明書

       地勘單位目前績(jī)效考核制度操作性不強(qiáng),、考核指標(biāo)制定不全面往往是由于有些單位因人設(shè)崗、崗位職責(zé)不清晰導(dǎo)致,，因此明確不同崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍在績(jī)效管理中就顯得尤為重要,。地勘單位人力資源管理部門在開展績(jī)效考核之前，就應(yīng)當(dāng)將各個(gè)崗位的工作任務(wù)進(jìn)行全面掌握,、對(duì)被考核人員的工作崗位進(jìn)行研究分析,，對(duì)完成各個(gè)崗位工作任務(wù)所需要的主客觀條件進(jìn)行預(yù)判斷，從而為績(jī)效考核指標(biāo)的制定提供參考依據(jù),。

在崗位分析的基礎(chǔ)上,，還需要根據(jù)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)編制崗位說明書,，并將崗位說明書作為績(jī)效管理的根本依據(jù),，這樣不僅可以解決長(zhǎng)期困擾地勘單位的人浮于事、推諉扯皮現(xiàn)象,，也可以使績(jī)效考核更加客觀,、公正,，更能得到職工的認(rèn)可。

       （三）完善績(jī)效管理制度

       地勘單位還需將績(jī)效管理規(guī)范化,、制度化,，將績(jī)效管理作為重要的管理工具應(yīng)用到日常管理工作中。完善績(jī)效管理制度首先要重視績(jī)效管理工作與單位戰(zhàn)略目標(biāo)的密切聯(lián)系,，績(jī)效管理目標(biāo)的制定要緊扣單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，由戰(zhàn)略目標(biāo)制定單位績(jī)效管理目標(biāo)，由戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各部門以及個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo),；其次要建立反饋機(jī)制,，根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，采取具有針對(duì)性的面談,、集中討論或非正式場(chǎng)合的溝通交流,，使考核者和被考核者都有對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行意見反饋的渠道，不僅可以糾正考核中不公正的想象,，也可以為下一次考核工作提供更好的參考意見,。

       三、充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

       一些地勘單位過去實(shí)施績(jī)效管理,，往往是考核工作開展的“轟轟烈烈”,，考核之后就不了了之，一方面績(jī)效考核結(jié)果不能實(shí)現(xiàn)真正的公開,，另一方面績(jī)效考核結(jié)果不能得到充分利用,，導(dǎo)致考核成了形式化的工作任務(wù)，因此績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)也十分重要,。

       （一）最大限度公開績(jī)效考核結(jié)果

       職工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)可度往往取決于績(jī)效考核結(jié)果,，隨著地勘單位對(duì)績(jī)效管理的重視程度逐年提高，廣大職工也意識(shí)到了績(jī)效考核與切身利益息息相關(guān),，對(duì)考核結(jié)果往往抱有很高的期待值,。績(jī)效考核結(jié)果不能僅僅是對(duì)職工的績(jī)效排名,，而是要從最初的績(jī)效設(shè)計(jì),、績(jī)效實(shí)施、以及績(jī)效考核,，甚至要詳細(xì)到考核人員的選擇程序,、考核結(jié)果的應(yīng)用范圍都要進(jìn)行最大限度的公開公示，尤其是對(duì)考核過程和考核結(jié)果的公開程度尤為重要,，避免職工將績(jī)效考核誤解為“暗箱操作”,。

       （二）考核結(jié)果要切實(shí)與職工薪酬和待遇相關(guān)聯(lián)

       績(jī)效考核的目的就是要通過激勵(lì)廣大職工提升個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)單位目標(biāo)任務(wù)的完成,，因此績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)發(fā)揮激勵(lì)作用,，首先要將績(jī)效考核結(jié)果與職工收入掛鉤,，在薪酬分配上向考核中成績(jī)優(yōu)異、崗位艱苦,、任勞任怨的群體傾斜,，培育多勞多得,、按效分配的氛圍,，讓真正有能力干事業(yè)的人在薪酬分配上得到認(rèn)可；其次要滿足職工自我實(shí)現(xiàn)的需求,，使績(jī)效考核結(jié)果不僅僅體現(xiàn)在薪酬的鼓勵(lì),，還要在職位和成就方面給予激勵(lì)，以此挖掘職工的潛力,，迸發(fā)更高的積極性和創(chuàng)造力,；再次績(jī)效考核結(jié)果要體現(xiàn)懲戒功能，對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效不合格的職工在薪酬和職位方面進(jìn)行相應(yīng)的懲戒,，甚至轉(zhuǎn)崗,，真正建立能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制,。

       （三）考核結(jié)果推動(dòng)職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

       績(jī)效考核一方面要實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和單位績(jī)效共同提升的目的,，另一方面還要通過績(jī)效考核來推動(dòng)職工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。地勘單位需要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)籌安排,，從單位戰(zhàn)略發(fā)展著眼,，針對(duì)職工的不同類型和特點(diǎn)制定科學(xué)的職工培訓(xùn)計(jì)劃，推動(dòng)職工積極參與到培訓(xùn)學(xué)習(xí)中,，加快培養(yǎng)緊缺人才,、重點(diǎn)培養(yǎng)后備人才、優(yōu)先培養(yǎng)骨干人才,，形成積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的氛圍,；同時(shí)要制定動(dòng)態(tài)的職工培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和培訓(xùn)效果,，及時(shí)調(diào)整職工的職業(yè)生涯規(guī)劃,，使每一個(gè)職工都能找到自己的合適位置、實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值,。